Selon BVA la priorité du chef d’entreprise est de donner du sens aux objectifs collectifs et de motiver ; son manager de proximité interprète, LUI, qu’il lui faut développer les compétences, organiser et contrôler.
C’est bizarre, cette divergence de vues !
Et quand le manager de proximité hésite entre motiver son équipe et l’organiser, il choisit toujours la deuxième action.
Quelle erreur… !
Ce décalage entre l’intention affichée de la gouvernance et la réalité du terrain est parfois entretenu par une DRH qui garde le contrôle sur l’humain en mesurant exclusivement les qualités d’organisation.
Comment fait-elle ?
Elle se sert d’indicateurs de performance… souvent faux.
Ainsi évalué et payé, le manager s’acharne sur son indicateur plus que sur son métier au mépris de la performance collective. Les problèmes se multiplient.
La ligne managériale du 20ième siècle qui imposait le « comment » à ceux qui font a vécu.

 DISRUPTONS : « Troquons le pouvoir par la responsabilité »

Maintenant, nous vivons l’entreprise libérée avec une inversion du rapport de force entre salariés et hiérarchie. C’est l’ubérisation.
L’entreprise comprend enfin que l’efficacité d’un individu est proportionnelle à la confiance qu’on lui porte. Le pourquoi reste la chasse gardée de la gouvernance et enfin le « comment » est restitué à ceux qui font.
Le succès est à venir car moins il y a d’intermédiaires et plus chacun s’approprie la stratégie d’entreprise.
Notre cabinet supprime l’écart de perception entre gouvernance et management de proximité. A bas la hiérarchie verticale descendante !