« On ne peut pas continuer comme ça. Bougez-vous, bon sang !»

Le manager qui parle ainsi répète sa leçon. Son chef lui a demandé de manager le changement. Il ignore tout de ce qu’il lui faut faire pour guider son équipe, mais « on » lui a conseillé de faire un état des lieux des risques psychosociaux puisque c’est sûr, la résistance au changement est de nature.
Alors, il va faire un audit.

Il va s’en remettre à l’épidémiologie, cette science qui identifie la fréquence, la gravité, la répartition des états pathologiques des salariés de son organisation.
Plus tard, avec bonne conscience, il va délivrer des préconisations à la méditation ou à l’activité physique pour éradiquer le stress; ou encore il recrutera un « Chief Hapiness Officer » pour épandre la joie comme de l’engrais ; peut-être fera –t’il masser les nuques, les pieds, encouragera –t’il à la sieste ?
Tout cela est fort utile mais cache le mal –être sans jamais le supprimer.

 DISRUPTONS : « Ayons le désir de changer »

L’absentéisme est en croissance de 47% depuis les années 2010. Arrêtons de présenter en réunion de beaux histogrammes sur l’absentéisme ; vous savez, ces réunions où l’on réfléchit un peu et où l’on discute beaucoup.
Cessons d’agir sur la conséquence du stress – le symptôme – ; identifions la cause.
Cette cause première, jamais envisagée, c’est un management incomplet, obsolète, vétuste.
C’est le manager lui-même qui est responsable du burn, du bore ou du brown out.
Notre cabinet étudie les causes de l’absentéisme français, le plus élevé au monde. Notre leadership est étiologique. Nous identifions où le manager commet une erreur de communication – c’est toujours lui ! -, erreur souvent involontaire.
Et si le point supposé fort de l’entreprise était en réalité son point de manque ?
Ne manageons plus le changement ; changeons le management.

« La porte du changement ne s’ouvre que de l’intérieur » nous dit Salomé.