Parfois, nos clients dirigeants nous disent, l’air désabusé : « Nous aurions besoin de l’intelligence collective. Mais, nos collaborateurs ne sont pas prêts.»

Les collaborateurs, maussades eux aussi, s’inquiètent : « Nos dirigeants voient bien le changement pour les autres mais ne l’envisagent pas pour eux-mêmes ; ils ne sont pas prêts à encourager l’intelligence collective.»

Quel paradoxe !

« À quel point êtes-vous leader ? » est un audit digital d’anticipation composé d’entretiens miroirs. Il favorise la connaissance rapide des comportements managériaux de nos dirigeants et leur propose une conduite de changement personnalisée, dans une logique systémique.

L’objectif est de dispenser à terme une formation managériale millimétrée pour chaque manager mis en conscience par son environnement que son management est réformable.

« À quel point êtes-vous leader ? » identifie les points de progrès qui ne sautent ni aux yeux de la gouvernance ni à ceux des managers eux-mêmes.

1. Nous voulons éradiquer les erreurs managériales…
…en montrant avec tact, à tout manager, qu’il est perfectible, lui aussi.

2. Nous aidons à dominer les peurs…
…en traitant la transmission de sa propre peur en cause de l’échec et non en soignant les effets sur les salariés.

3. Nous pratiquons le « saut à l’holistique » …
…en stoppant les raisonnements en silos d’experts.

Il nous faut remplacer la soumission à l’autorité des 30 glorieuses – facile, car les résultats étaient là ! – devenue insoumission ces 30 dernières années – normale, car les résultats n’y sont plus ! – par un engagement de chaque salarié dans la durée.
Notre outil change les critères d’évaluation de la performance. Il s’agit de responsabiliser toute la ligne managériale. Sans jamais être accusatoire.

En quoi notre audit digital nous aide-t-il à conduire le changement ?

1. Nous aidons à partager la vision…
…en promouvant l’intelligence collective, non pas dans l’incantation, mais dans les actes.

2. Nous éradiquons l’absentéisme…
…en rendant conscient le manager de sa responsabilité dans l’absentéisme et en lui apprenant à le juguler.

3. Nous balisons le chemin…
…en apprenant à avancer dans le désordre plutôt que de piétiner dans l’ordre.

1. Etes-vous manager ou leader ?

C’est la question centrale du questionnaire qui n’apparaît volontairement pas dans l’intitulé pour éviter d’induire les réponses.

Il s’agit d’aller de l’obéissance acceptée au sein d’un monde hiérarchisé vers une adhésion au cœur d’un monde à plat et transversal.

Ce n’est pas une injonction de changement – cela ne marche jamais ! – mais une proposition pour complémenter les postures managériales.

2. Pourquoi un entretien miroir ?

Le management d’hier était binaire. Il y avait des bonnes ou de mauvaises tactiques.
Tout est devenu arbitraire. Un consultant peut dire cent fois la même chose à un manager sans que ce dernier ne soit convaincu qu’il lui faille évoluer et c’est normal. En revanche, si 5 collaborateurs directs le « voient » autrement que ce qu’il estime de lui-même, cela devient très incitatif à conduire le changement.

Le manager de demain passera moins de temps à raisonner tout seul mais plus à résonner – c’est à dire entrer en résonance avec…

Notre audit d’anticipation est une invitation à l’humilité ET un électrochoc « positif » pour mettre en mouvement vers des attitudes managériales complémentaires.

3. Valeur ajoutée

Pour la gouvernance
L’ambition est de pratiquer un management collaboratif, agile, libéré, pour une meilleure performance économique sachant que notre opérationnalité est fondée sur la bienveillance, la fluidité et le pragmatisme.

Pour la DRH
On utilisait hier l’information de l’audit pour faire un bilan ; on se servira de notre audit digital pour anticiper les évènements à venir.

La DRH sera au courant des départs volontaires avant qu’ils n’adviennent ; elle pourra anticiper le stress, le désengagement, les conflits interpersonnels, la contestation hiérarchique, l’absentéisme, le turn over…

Pour l’ambiance en entreprise
L’audit favorise l’effet de halo. Chaque manager étant traité positivement, la circulation d’énergie s’en trouve naturellement impulsée.

Pour les managers audités l’efficience de l’exercice est garantie :
Par le fait qu’on ne peut (se) mentir et répondre au questionnaire selon l’idée que l’on se fait de la réponse attendue. Il est impossible de distinguer les questions déterminantes entre les 24 au sujet du leadership et les 24 autres ayant trait au management.

Par le fait que le manager est prévenu que son entourage répond au même questionnaire, ce qui lui met plus ou moins consciemment des barrières en l’empêchant de répondre comment « il aimerait qu’on le voit » au profit de « comment il se voit vraiment  ».

Pour l’environnement du manager
Constatant les changements managériaux dont il est à l’instigation, la démarche devient une incitation à dire les choses dans un esprit collaboratif, à travailler plus en confiance et à conduire le changement pour soi-même.

Pour les managers non audités
L’acceptation de remise en cause par les premiers volontaires ne pourra qu’encourager l’envie « d’en être ». A terme, on peut établir un référentiel managérial partagé par le plus grand nombre.

Cette idée de référentiel managérial est très prisée par la génération Z qui aime bien comparer sa pratique à celle de l’autre.

Pour le consultant animateur du changement
L’audit managérial guidera son plan d’action personnalisé. Il ne perdra jamais de vue que ce qui est pertinent pour un manager ne le sera pas pour l’autre. Il aura à disposition 48 angles d’attaque différents pour faire progresser chaque manager.

Pour le cabinet LEADERSHIP PARADOXAL
L’audit managérial induit une stratégie gagnant / gagnant car faire réussir chaque manager et pouvoir mesurer son progrès, c’est donner du sens à sa mission.

Pour l’organisme collecteur
L’audit managérial est une garantie de former utile.
L’implication de chaque manager est patente grâce à un Plan de Progrès Personnalisé mesuré, daté, échéancé. Il n’est plus question de former pour former,…

… mais de former pour faire en sorte que tout manager donne à chaque salarié la valeur qu’il peut avoir.